Da li su trudnice u Srbiji zakonom zaštićene od otkaza? Koja su prava zaposlene žene u slučaju trudnoće i može li poslodavac da otkaže ugovor o radu zaposlenoj koja je u drugom stanju? Kome da se žena obrati ako smatra da su neka od ovih prava uskraćena?
Ovo su samo neka od pitanja koja zaposlene žene najčešće postavljaju vezano za rad i trudnoću.
Pre svega, važno je da žene dobro poznaju svoj status s obzirom na vid radnog angažmana (ugovor o radu, rad van radnog odnosa i sl.). Međutim, sve to nije dovoljno ako izostane adekvatna zaštita države i angažovanost društva da sprovodi postojeće regulative u praksi.
U ovom trenutku žene u Srbiji ne osećaju još uvek dovoljno zalaganje države i društva u pogledu zaštite njihovih prava na radu i u vezi sa radom.
Obaveza produžetka radnog odnosa
Značajna novina u pogledu zaštite od otkaza je uvedena Zakonom o radu 2014. godine i predstavlja veliki pomak u pogledu zaštite materinstva. Zakon o radu predviđa obavezu poslodavca da zaposlenoj koja ima zaključen ugovor o radu na određeno vreme produži ugovor o radu za vreme trajanja trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.
PRIMER: Zaposlena je u radnom odnosu na određeno vreme po ugovoru o radu u trajanju od 6 meseci koji uskoro ističe. Saznala da je u drugom stanju. Da li poslodavac sme da otkaže ugovor o radu po isteku vremena na koje je ugovor zasnovan?
Zaposlena je Zakonom o radu zaštićena od otkaza i to se odnosi na ceo period trajanja trudnoće i porodiljskog. Ono što zaposlena treba da uradi jeste da obavesti poslodavca o trudnoći i da dostavi odgovarajuću potvrdu svoga ginekologa. Na osnovu toga poslodavac je u obavezi da radni odnos produži do isteka odsustva.
Ništavost otkaza za vreme trudnoće
Zakon o radu predviđa da je otkaz ugovora o radu ništav u dve situacije:
- ako je poslodavcu u momentu donošenja rešenja o otkazu bilo poznato da je zaposlena u drugom stanju;
- ako je zaposlena u roku od 30 dana od dana prijema otkaza obavestila poslodavca o trudnoći i dostavila potvrdu svog lekara. Važno je naglasiti da ovakva zaštita od otkaza ugovora o radu postoji samo u slučaju kada poslodavac zaposlenoj da otkaz, ali ne i u situaciji kada je radni odnos prestao otkazom zaposlene ili sporazumom između poslodavca i zaposlene (gde postoji neopoziva jednostrana izjava volje zaposlene da radni odnos prestane).
PRIMER: Zaposlena je radila u komercijalnom sektoru po ugovoru na određeno vreme od šest meseci. Po isteku ugovora prestao joj je radni odnos. Nakon par dana saznala je da je trudna 5 nedelja. Koja su njena prava?
U ovoj situaciji otkaz je ništav i zaposlena treba da u roku od 30 dana od dana prestanka
radnog odnosa obavesti poslodavca o trudnoći i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu lekara.
PRIMER: Zaposlena je radila u firmi 3 godine i pre nedelju dana je dala pismenu izjavu o otkazu. U međuvremenu je saznala je da je trudna 6 nedelja. Ima li pravo da se vrati jer u momentu kad je dala otkaz nije znala da je u drugom stanju?
U ovoj situaciji zaposlena je dala svoju jednostranu izjavu o otkazu koju naknadno ne može
opozvati.
Šta nakon isteka porodiljskog?
Nakon povratka na posao i nakon isteka roka za koji je radni odnos zasnovan poslodavac nije u obavezi da zaposlenoj koja ima zaključen ugovor o radu na određeno vreme produži ugovor.
Kada je zaposlena u radnom odnosu na određeno vreme, ostaje uvek otvoreno pitanje njenog radnog statusa po povratku sa porodiljskog. Sve zavisi od situacije do situacije; neke žene će ostati na istom radnom mestu u istoj firmi, neke će ostati kod istog poslodavca ali će biti premeštene na nižu poziciju uz nižu zaradu (gde se već govori o diskriminaciji).
U svakom slučaju, zakon ne obavezuje poslodavca da produži ugovor o radu na određeno vreme zaposlenoj po isteku porodiljskog.
PRIMER: Zaposlena je u radnom odnosu kao sekretar po ugovoru na određeno vreme u trajanju od tri meseca. Ugovor o radu je produžen zbog trudnoće i porođaja. Da li po isteku
porodiljskog odsustva poslodavac ima obavezu da produži ugovor?
Zakon štiti od otkaza ženu za vreme trajanja trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Po isteku odsustva poslodavac nije dužan da zaposlenoj produži radni odnos.
Kako izgleda primena zakona u praksi?
Iako je regulativa po ovom pitanju u Zakonu o radu jasna i veliki je broj savesnih poslodavaca, ipak i dalje je i veliki broj onih koje direktno krše Zakon o radu. Čest način otpuštanja zaposlene žene, bez obzira na trudnoću, jeste prosto neprodužavanje ugovora o radu, iako je poslodavac blagovremeno obavešten o trudnoći.
Sa druge strane, žene često ne znaju kome da se obrate za pomoć jer osećaju nedovoljno zalaganje države i društva za njihov status.
Najčešće se obraćuju se za pomoć udruženjima građana koja se bave zaštitom prava žena i državnim institucijama. Jedan od načina zaštite je obraćanje inspekciji rada. Pri tom je važno sledeće:
- zaposlena prijavu inspekciji rada može podneti i anonimno, a podnosioci prijave mogu biti zaposleni i druga zainteresovana lica (prijavu ne mora neophodno podneti zaposlena kod poslodavca) inspekciji se može obratiti putem telefona, mejla ili odlaskom u inspekciju rada,
- ne postoji utvrđeni obrazac na kome se podnosi prijava, forma je slobodna, ali je važno da, pored predmeta prijave, sadrži i podatke o poslodavcu, odnosno tačan naziv i adresu sedišta poslodavca.
Šta inspekcija može da uradi?
Ako se prijavi nezakonit otkaz, inspekcija rada može da podnese prekršajnu prijavu protiv poslodavca, a poslodavac će po odluci suda platiti kaznu. Ako poslodavac ne postupi po rešenju inspektora rada može očekivati nove novčane kazne. Inspektor ipak ne može da primora poslodavca da ispoštuje svoje obaveze prema zaposlenoj i da je vrati na rad.
Adekvatnu odštetu za kršenje Zakona o radu i nezakonit otkaz žena može ostvariti samo pokretanjem radnog spora pred sudom (radi isplate neisplaćenih zarada i radi poništaja otkaza). Ali to za zaposlenu može biti dugotrajan, skup i često spor način ostvarivanja prava.
Jasno da je radni odnos uvek odnos dve suštinski nejednake strane, gde zaposleni ne može uvek dobiti sve ali može dobiti ono što mu je najpotrebnije.
Međutim, trenutna regulativa očigledno ne pruža dovoljnu zaštitu i pravnu sigurnost zaposlenim trudnicama. Postojeća nesigurnost rada se može sprečiti jedino većim angažovanjem države i inspekcije rada, gde bi obraćanje inspekciji imalo direktnan efekat na ostvarivanje prava zaposlene. Tada bi i postojeća zakonska regulativa i zaštita trudnoće dobila svoj puni smisao.
