Jedan od najzastupljenijih oblika angažovanja radne snage kod nas je ugovor o privremenim i povremenim poslovima. Danas se radnici masovno anagažuju po osnovu ovog ugovora, iako on predstavlja samo jednu od mogućnosti radnog angažovanja, i to u određenim situacijama.
Za koje poslove se može zaključiti ovaj ugovor? Šta kaže zakon?
Privremeni i povremeni poslovi prestavljaju rad van radnog odnosa, za koji važe drugačija pravila od klasičnog radnog odnosa koji se zasniva ugovorom o radu.
Prema Zakonu o radu samo određeni poslovi kod poslodavca mogu predstavljati privremene i povremene poslove. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima može da se zaključi kada postoji potreba za obavljanjem nekog posla u kraćem vremenskom periodu, tako da ti poslovi ne traju duže od 120 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini. Reč je o poslovima koji se obavljaju samo u toku određenog dela godine ili s vremena na vreme (sezonski poslovi u ugostiteljstvu, poslovi obezbeđenja na sportskim događajima, poslovi promocije na sajmovima i sl.).
Sa kim se ugovor može zaključiti?
Ugovor o privremenim i povremenim poslovima se može zaključiti sa:
- nezaposlenom osobom
- sa zaposlenim koji radi nepuno radno vreme (do punog radnog vremena)
- sa korisnikom starosne penzije.
Ako poslodavac ima zaključen ugovor o saradnji sa omladinskom ili studentskom zadrugom, ugovorom se mogu angažovati i članovi zadruge (omladinci i studenti).
Koja su prava radno angažovanog po ovom ugovoru?
Radno angažovani po ugovoru o privremeno povremenim poslovima ima pravo na:
- naknadu za rad
- zdravstveno osiguranje
- penzijsko i invalidsko osiguranje
- osiguranje za slučaj nezaposlenosti
Ako se ugovor zaključuje sa učenicima i studentima koji su mlađi od 26 godina koji su angažovani preko omladinske zadruge, oni su zdravstveno osigurani samo za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti.
Kakav je status radnika koji je angažovan putem ugovora o privremenim i povremenim poslovima?
S obzirom da ova materija nije dovoljno precizirana zakonom često se ne zna koja su prava radnika, a sa druge strane postoji dosta prostora da se zloupotrebi rad po ovom ugovoru.
Kako se radi o radu van radnog odnosa, izostaju brojna prava koja po Zakonu o radu inače pripadaju zaposlenima iz radnog odnosa (bilo da su u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme).
Međusobna prava i obaveze između poslodavca i radnika se uređuju ugovorom. Radnik koji obavlja privremeno povremene poslove nema klasična prava iz radnog odnosa kao što su: godišnji odmor, pravo na bolovanje, plaćeno odsustvo i sl. Takođe, ne postoji zagarantovano osmočasovno radno vreme, ni zagarantovana minimalna zarada. Ne postoji nikakav sistem zaštite od otkaza, niti otkazna procedura, a ugovor se raskida kao i bilo koji ugovor ili se prosto ne produžava. Takođe, ne postoji bilo kakva otpremnina za radnika.
* Trebalo bi napomenuti da je nakon donošenja Zakona o finansijskoj podršci porodici sa decom prošle godine po prvi put omogućeno ženama koje su angažovane po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima da ostvaruju pravo na naknadu za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta.
Iz svega gore navedenog može se zaključiti kolika je razlika između zaposlenih i radnika koji rade po ugovoru o privremeno povremenim poslovima. Sve ovo je važno napomenuti da bi radnik znao koja prava može da očekuje tokom svog rada.
Takođe, primetna je masovna (zlo)upotreba ovog ugovora poslednjih godina, kako u privatnom tako i u javnom sektoru, i to za različite vrste poslova (koji se baš i ne bi mogli nazvati privremenim ili povremenim).
Kako izgleda primena ovog ugovora u praksi?
S obzirom da radnici imaju znatno uža prava a poslodavci manje obaveza, ovaj oblik radnog angažovanja je dosta pogodan za poslodavca. To je razlog zbog čega su česte zloupotrebe ovog oblika rada, tako što poslodavci zaključuju simulovane ugovore o obavljanju privremenih i povremenih poslova umesto da zaključe ugovor o radu.
Čest je slučaj da jedan radnik bude angažovan kod istog poslodavca u dugom vremenskom periodu po osnovu ovog ugovora, na taj način što prelazi sa jednog posla na drugi posao (koji takođe ne traje duže od 120 radnih dana u toku kalendarske godine).
Da li na ovaj način poslodavac krši zakon?
Poslodavac ovim ne postupa suprotno regulativi. U praksi je zauzet zvaničan stav da se period od 120 radnih dana u kalendarskoj godini odnosi na određene poslove, a ne na osobu koja obavlja te poslove. Poslodavac tako po isteku perioda od 120 radnih dana za jedan posao može sa istom osobom da zaključi novi ugovor o privremenim i povremenim poslovima samo za obavljanje drugih poslova.
Tako se dešava da mnogi radnici i po nekoliko godina budu angažovani po ovom ugovoru. Recimo jedna osoba radi po prvom ugovoru na poslovima vozača, po drugom ugovoru na poslovima održavanja i nadzora vozila itd.
Radi se samo o različitim nazivima za suštinski iste poslove.
Dovoljno je da ovi poslovi nisu posebno predviđeni sistematizacijom radnih mesta kod poslodavca. Po tome se razlikuju od poslova za koje se zaključuje ugovor o radu (koji su redovni poslovi kod poslodavca i predviđeni aktom o sistematizaciji).
Kad radnik može da traži zaštitu?
Radnik može da se obrati sudu ukoliko smatra da su poslovi na kojima radi takve prirode da kod poslodavca postoji trajna potreba za njihovim obavljanjem. Tako može zahtevati od nadležnog suda da utvrdi postojanje trajne potrebe za određenim poslovima, i da utvrdi da se ustvari radi o radnom odnosu. To je moguće ako je zaključen ugovor o privremenim i povremenim poslovima za poslove koji su već predviđeni sistematizacijom radnih mesta kod poslodavca kao redovni poslovi za koje se zasniva radni odnos. Sud u praksi često donosi odluku u korist radnika koji obavlja ovakve poslove u trajanju dužem od 24 meseca, tako što konstatuje da je takav rad prerastao u radni odnos na neodređeno vreme (s obzirom da nakon rada u trajanju od 24 meseca mora da se zaključi ugovor o radu na neodređeno vreme).
… umesto zaključka
Kao što vidimo, radnici koji obavljaju poslove po ugovoru o privremeno povremenim poslovima imaju drugačiji tretman, a prostor za zloupotrebe i različita tumačenja oskudne regulative je vrlo širok.
S obzirom da ovaj rad manje „košta“ poslodavca i oslobađa ga brojnih obaveza, često se radnici angažuju po ovom ugovoru. U velikom broju slučajeva i sami radnici, iako znaju da imaju minimalna prava, prihvataju ovakve poslove iz finansijskih razloga. Ako se radnik angažuje dugo vremena bez prava na godišni odmor, bolovanje i sl., ili ako radi danima po 10 ili više sati dnevno, to može imati vrlo štetne posledice kako za radnika tako i za poslodavca.
Iako ovakvi poslovi imaju svoje pozitivne aspekte jer generalno smanjuju nezaposlenost, neophodno je da se postojeća regulativa definiše tako da se radnicima obezbedi adekvatniji tretman i veća zaštita. Na poslodavcu je da odluči kakav će tretman odrediti ugovaranjem privremenih i povremenih poslova. Ne treba zaboraviti da na sam kvalitet rada utiču svi faktori, a među najvažnijima je upravo ljudski faktor i zadovoljstvo svih radno angažovanih kod poslodavca, bilo da su zaposleni na neodređeno ili na određeno vreme, bilo da su u radnom odnosu ili ne.
