Do prestanka radnog odnosa može doći na različite načine (istekom roka na koji je zasnovan ugovor, sporazumom između zaposlenog i poslodavca, otkazom ugovora od poslodavca i dr.). Pored toga, radni odnos može da prestane nezavisno od volje bilo koje strane (npr.zbog prestanka rada poslodavca).
Dva vrlo česta načina prestanka radnog odnosa su izraz volje zaposlenog:
- sporazumni prestanak radnog odnosa, i
- prestanak radnog odnosa otkazom zaposlenog.
Šta zaposleni treba da zna ako prestanak radnog odnosa uključuje njegovu izjavu volje da želi da prestane radni odnos? Koje su posledice ovakvog prestanka radnog odnosa i koja su prava zaposlenog po prestanku radnog odnosa?
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Do sporazumnog prestanka radnog odnosa može doći na i inicijativu poslodavca i na inicijativu zaposlenog. Potrebno je da jedna od strana podnese predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa. Ako druga strana prihvati predlog obe stane će potpisati sporazum o prestanku radnog odnosa. Predlog ne predstavlja obavezu za drugu stranu.
Pre nego što se potpiše sporazum, poslodavac je u obavezi da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama vezano za ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti, odnosno da ga obavesti da u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa zaposleni nema pravo da ostvari novčanu naknadu za nezaposlena lica.
Poslodavac koji želi da raskine radni odnos sa zaposlenim često će se odlučiti za opciju sporazumnog raskida radnog odnosa.
Sporazumni raskid je sa aspekta poslodavca povoljan iz više razloga:
- poslodavac nije dužan da prestanak radnog odnosa obrazlaže i potkrepljuje bilo kakvim dokazima, jer se sporazumni prestanak radnog odnosa zasniva na saglasnosti volja obe ugovorne strane;
- sporazumni raskid poslodavca oslobađa obaveze isplate otpremnine i zato je pogodan način da se izbegnu obaveze koje bi inače važile u slučaju proglašenja zaposlenog tehnološkim viškom;
- kod sporazumnog raskida ugovora ne postoji otkazni rok (s obzirom da se bazira na saglasnosti volje obe strane);
- izjava volje zaposlenog da želi da mu prestane radni odnos isključuje kasniju mogućnost da zaposleni pokrene sudski postupak zbog nezakonitog otkaza.
Za zaposlenog je važno da zna sledeće:
- ukoliko pristane na sporazumnog raskida ugovora o radu zaposleni nema pravo na otpremninu;
- takođe, ako potpiše sporazumni prestanak radnog odnosa zaposleni gubi pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti;
- ako je do sporazumnog raskida ugovora došlo na predlog poslodavca zaposleni treba da prouči sve odredbe i uslove sporazuma pre potpisivanja, jer ako prihvati sporazum kasnije se teško može pozivati na manu volje;
- sporazumni raskid radnog odnosa u kasnijem momentu ne može da se raskine jednostranom izjavom volje zaposlenog.
Važno je napomenuti da se pravo na novčanu naknadu ostvaruje ako su ispunjena dva osnovna uslova:
- da je radni odnos zaposlenom prestao na odgovarajući način (npr.otkazom od strane poslodavca);
- da je nezaposleni bio osiguran najmanje 12 meseci neprekidno (ili 12 meseci sa prekidima u poslednjih 18 meseci).
Veliki je broj poslodavaca sa razvijenom svešću o poštovanju prava zaposlenih, ali u praksi su i dalje prisutne različite zluopotrebe. Tako, može se desiti da poslodavac na zaposlenog vrši pritisak da da saglasnost na prestanak radnog odnosa ili da zasnivanje radnog odnosa uslovljava potpisivanjem blanko otkaza.
Ako poslodavac želi da zaključi sporazumni raskid radnog odnosa, koji zaposlenom ne odgovara, važno je da zaposleni zna sledeće:
- predlog za prihvatanje sporazumnog raskida ugovora o radu ne predstavlja obavezu za drugu stranu;
- zaposleni ima slobodnu volju da ne pristane na sporazumni raskid ugovora, čak i ako poslodavac vrši određene pritiske da zaposleni potpiše sporazumni raskid ugovora o radu.
Ako poslodavac nije zadovoljan radom zaposlenog ili iz drugih razloga želi da raskine ugovor sa njim, a zaposleni ne pristaje na sporazumni raskid ugovora o radu, poslodavac može da donese rešenje kojim otkazuje ugovor o radu zaposlenog (uz poštovanje određenih procedure i obaveza koje ima prema zaposlenom).
Sa druge strane, ako zaposleni (usled prelaska na novi posao uz bolje uslove rada) želi da sporazumno raskine ugovor u firmi gde trenutno radi, tada treba da poslodavca upozna sa svojim zahtevom i sa uslovima (vezano za dan prestanka rada, godišnji odmor i sl.). Ako poslodavac ne pristane na sporazumni raskid ugovora o radu, zaposleni može da jednostrano otkaže ugovor o radu, uz poštovanje otkaznog roka.
Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni, jednako kao i poslodavac, ima pravo da otkaže ugovor o radu. Zaposleni otkaz daje u obliku pismene izjave koja je manifestacija volje da želi da mu prestane radni odnos.
Ova izjava je neformalnog karaktera i dovoljno je da navede koje poslove obavlja kod poslodavca uz obavezno navođenje datuma kada želi da prestane radni odnos i potpis.
Nije potrebno posebno navoditi razlog zbog čega zaposleni želi da mu prestane radni odnos. Zaposleni ima ličnu slobodu da bez bilo kakvih obrazloženja raskine radni odnos.
Otkazni rok
Pored pisane forme potrebno je da zaposleni ispoštuje otkazni rok, tj. da otkaz dostavi najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Poslodavac može da odredi duži otkazni rok od 15 dana (minimum koji predviđa zakon), ali nikako ne može biti duži od 30 dana (zakonski maksimum).
I u ovom slučaju prestanak radnog odnosa je izraz volje zaposlenog. Ugovor se raskida na osnovu jasne i nedvosmoslene izjave volje zaposlenog da želi da mu prestane radni odnos i zaposleni kojem na ovakav način prestane radni odnos i zbog toga zaposleni nema pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti.
Bez obzira da li do prestanka radnog odnosa dolazi otkazom zaposlenog ili sporazumom zaposleni treba da obrati pažnju na obaveze poslodavca vezano za prestanak radnog odnosa, pa tako:
- u rešenju je potrebno da stoji tačan datum kada zaposlenom prestaje radni odnos;
- poslodavac je u za obavezi da sve neisplaćene zarade i druga primanja isplati zaposlenom u roku od najviše 30 dana od dana prestanka radnog odnosa;
- poslodavac ima obavezu da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor (u celosti ili delimično) isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora (naknada se isplaćuje u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora).
